Der Begriff Supervision kommt aus dem Lateinischen: supervisio = Aufsicht, supervidere überblicken. Es handelt sich um „a) eine angeleitete Reflexion des eigenen professionellen Handelns in der Beratung und Beaufsichtigung von Psychotherapeuten b) zur Klärung von Konflikten, Problemen innerhalb eines Teams, einer Abteilung o. Ä. und zur Erhöhung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit eingesetzte Methode.“ (Duden)

„Gegenstand der Beratung ist je nach Supervisionsauftrag der methodische, kommunikative und beziehungsmäßige Umgang sowohl mit Klient*innen bzw. Patient*innen bzw. Kund*innen als auch mit Kolleg*innen, Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten. Einbezogen werden der Arbeitsauftrag sowie die von der Organisation vorgegebenen Rahmenbedingungen.
Supervision ist in dieser Definition dem Wesen nach dem Coaching ähnlich, wir sehen jedoch den großen Unterschied darin, dass Coaching zielorientiert, während Supervision prozessorientiert ausgerichtet ist. Supervision bietet die „Draufsicht“ auf die Abläufe und die Verhaltensweisen, während Coaching den konkreten Coaching-Auftrag zielorientiert mit den verschiedensten Coachingmethoden verfolgt.“ (KLIMT beratung & impulse gmbh, Jan.13)

„Supervision kann und darf nur von Lebens- und Sozialberatern ausgeübt werden, die über die Voraussetzungen für eine uneingeschränkte Gewerbeberechtigung verfügen.
Für die Berechtigung der Psychologinnen und Psychotherapeutinnen zur Supervision bestehen eigene rechtliche Regelungen.“ (Webseite der Personenberatung und Personenbetreuung WKW)

Da Supervision ein arbeitsfeldbezogener und aufgabenorientierter Beratungsansatz ist, kommt Supervision vor allem für Menschen in Frage, die beruflich viel mit anderen Menschen zu tun haben. Die Österreichische Vereinigung für Supervision zählt folgende Berufsgruppen auf:

• Sozialarbeit
• Pädagogik
• Erwachsenenbildung
• Medizin
• Psychologie
• Seelsorge
• Justiz
• Verwaltung
• Medien und Wirtschaft
• Forschung und Technik

Ich supervidiere vor allem Führungskräfte in der Führungsarbeit und Experten, Auszubildende in der Lebens- und Sozialberatung sowie Menschen in der Erwachsenenbildung sowie in beratenden Berufen.

Die Supervision findet zwischen Supervisand (Führungskraft/Experte) und Supervisor statt. Der Supervisand bringt einen dokumentierten Fall oder eine Fragestellung aus seiner beruflichen Praxis mit. Wie alle anderen Beratungsformen unterliegt selbstverständlich auch die Einzelsupervision der beraterischen Verschwiegenheit.

In der Gruppensupervision treffen sich mehrere Supervisanden mit einem Supervisor. Die Supervisanden haben ähnliche Aufgaben. Dagegen sind Unterschiede im Erfahrungshorizont oder in der Expertise nicht nur möglich sondern durchaus erwünscht. Unter der Moderation des Supervisors erkundet die Gruppe gemeinsam die eingebrachten Fälle. Der Supervisor fasst gegen Ende das Vorgebrachte zusammenzusammen und ergänzt aus seiner Erfahrung. Neben den eingebrachten Fällen kann auch ein gemeinsames, herausforderndes Thema Gegenstand der Supervision sein.

Gruppensupervisionen eignen sich hervorragend zum Lernen, da die eingebrachten Fälle oft ein breites Spektrum abdecken und die vorhandene Expertise in der Gruppe überraschende Aspekte zum Vorschein bringt.

Eine Spezialform der Gruppensupervision ist die Intervision, eine Art Supervision zwischen Menschen mit ähnlichem Erfahrungshintergrund. In der Intervision gibt es keinen leitenden Supervisor. Dennoch sollte ein Moderator bestimmt werden.

Die Teamsupervision findet zwischen einer Gruppe, die an einer gemeinsamen Aufgabe arbeitet (Definition Team) und dem Supervisor statt. Das Team setzt sich häufig aus Personen mit unterschiedlichen Professionen und auf unterschiedlichen Hierarchieebenen zusammen. Themen der Supervision sind gemeinsame Aufgaben und deren Bewältigung, aber auch Regeln für den Umgang miteinander, die Klärung von Konflikten, die Gestaltung von Schnittstellen und Rahmenbedingungen. Oft haben Teamsupervisionen den Charakter von Teamentwicklungen.

In der Fallsupervision schauen Supervisand und Supervisor gemeinsam auf einen Praxisfall des Supervisanden. Das Objekt der Supervision ist der Führungs-, Verkaufs- oder Kommunikationsprozess, den der Supervisor nur aus den Schilderungen des Supervisanden erfassen kann.
Es geht um zwei unterschiedliche Beziehungsebenen: Die eine Ebene ist jene zwischen dem Supervisanden und der Person, mit der er in einer professionellen Beziehung steht. Die andere ist die zwischen Supervisand und Supervisor.

Das gleiche gilt natürlich auch für Fallsupervisionen in der Gruppensupervision. In diesem Fall schauen alle gemeinsam auf ein Praxisbeispiel, wobei der Supervisor zunächst die Rolle des Moderators übernimmt.

In der Teamsupervision schaut man  gemeinsam auf einen bestimmten Anlassfall in der Zusammenarbeit und analysiert, was gut und was problematisch verlaufen ist.

1. Erkundung: Wer ist der Mitarbeiter/Kollege/Kunde? Wie wirkt der Mitarbeiter/Kollege/Kunde?

• In diese Erkundungsphase gehören Hard Facts wie der Vorname, das Alter, der Beruf, die Tätigkeit im Unternehmen,…
• Weiters spielen Auftreten, Kleidung, Art des Sprechens, besondere Merkmale der Persönlichkeit, … eine Rolle.
• Was fällt dem Supervisanden an der Person auf?

Das Ziel dieser Phase besteht darin, ein möglichst greifbares, konkretes Bild der Person zu bekommen.

2. Geschichte: Was war bisher? Wie sahen die Rahmenbedingungen aus?

• Wie waren die bisherigen Erfahrungen des Supervisanden mit der Person?
• Welche Anliegen hat der Supervisand?
• Was war auslösendes Ereignis für die Supervision?
• Welche (Führungs-) Interventionen gab es bislang? Mit welchem Ergebnis?
• Gab es Vereinbarungen? Mit welchem Ergebnis?
• Welche Ziele wurden herausgearbeitet?
• Was fordert die Person vom Supervisanden?
• Was fordert der Supervisand von der Person?
• Welche Haltungen hat der Supervisand gegenüber der Person?
• Welche Gefühle entwickelt der Supervisand?
• Welche Unsicherheiten sind aufgetaucht?
• Was triggert den Supervisanden?
• Versteht der Supervisand die Welt der Person, ihre Anliegen, ihre Erzählungen?

Ging es zuvor darum, ein konkretes Bild der Person entstehen zu lassen, so geht es nun um ein greifbares, konkretes Bild der bisherigen Geschichte des Kommunikationsprozesses.

3. Anliegen: Um was geht es?

• Was kommt hinter dem vordergründigen Anlass zum Vorschein?
• Worum geht es allgemein?
• Worum geht es im Detail?
• Welche (voreiligen) Schlüsse hat der Supervisand gezogen und daraus welche Lösungsansätze entwickelt?
• Welche Hypothesen hat der Supervisand gebildet?
• Wo fehlen Informationen durch fehlende Fragen oder Rückhaltungen der Person?
• Welche anderen Hypothesen sind möglich?

In dieser Phase sollte möglichst konkret, überprüfbar greifbar werden, worum es geht. Eventuell werden in dieser Phase dem Supervisanden Trigger und blinde Flecken gespiegelt.

4. Zukunft: Was sind mögliche nächste Schritte?

• Welche offenen Fragen müssen zunächst noch geklärt werden?
• Wie kann der Supervisand der Person helfen, ein Verständnis für ihre Aufgaben zu entwickeln?
• Wie kann der Supervisand der Person helfen, die anderen (Kunden, Teamkollegen,…) zu verstehen?
• Wie kann der Supervisand der Person helfen, die Situation und die sie umgebende Welt zu verstehen?
• Wie kann der Supervisand der Person helfen, ihre Einstellung zu verändern?
• Was muss noch bearbeitet werden?
• Welche Methoden kann der Supervisand dafür einsetzen?
• Wie kann der Führungsanspruch noch durchgesetzt werden?

Ziel dieser Phase ist es, ein möglichst konkretes Bild der nächsten Schritte entstehen zu lassen. Diese Schritte müssen nicht unbedingt den Kommunikations- oder Führungsprozess selber betreffen. Es kann beispielsweise auch um Werte-, Haltungs- oder Sinnreflektionen oder Grenzen des Führungsanspruches gehen.

5. Nachhaltige Sicherung: Wie kann das Erreichte abgesichert werden?

• Sind die Ziele des Supervisanden realistisch?
• Welche neue Erkenntnis kann bei seinem Gegenüber entstehen?
• Welche Motivatoren können sein Gegenüber bei der Verfolgung seiner Ziele unterstützen?
• Welche Ressourcen stehen dem Gegenüber zur Verfügung?
• Welche möglichen Hindernisse sollten mit dem Gegenüber besprochen werden?
• Welche Faktoren könnten den Erfolg der Intervention behindern?

Diese fünfte Phase ist noch einmal so etwas wie eine Rüttelstrecke, um die Schritte aus Phase 4 zu überprüfen.

6. Abschluss: Zusammenfassung durch den Supervisanden

• Was wurde geklärt?
• Was ist noch offen?
• Wo gibt es noch Skepsis?
• Was war der hilfreichste Impuls?
• Welche neuen Ideen nimmt der Supervisand mit?

Im Grunde geht es jetzt nochmals darum, das Verständnis von Supervisor und Berater*in abzugleichen.